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浙江某知名船舶企業，因為市場經濟蕭條，出于生產成本的考慮要進行一些調整。但在降薪和減員兩種選擇間思前想后，不知道哪種方式能把企業的影響降到最低？
    一覽船舶英才網解答：金融危機后，世界經濟陷入困境，很多企業迫于壓力而不得不采取減員、降薪、縮減或凍結招聘等非常措施。這些行動給企業員工招聘、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、員工激勵、企業文化建設等人力資源管理工作帶來種種挑戰。
    先來說說減員。減員無論是對被減員工還是對留任員工都是很大打擊。減員不當還會引發企業與被減員工之間的法律糾紛，使企業形象受損，留任員工士氣銳減，組織忠誠度和隊伍凝聚力下降，因此，減員也會給企業帶來一定的成本負擔和負面影響。企業人力資源部門既要做到科學合理減員，幫助企業擺脫困境，又要暢通溝通渠道，安撫員工情緒，穩定員工士氣。
    相對于減員來說，降薪具有較小的震蕩性且易于操作實施，因此，面對金融危機企業更多地選擇了降薪行動。合理確定降薪對象、降薪范圍、降薪幅度，并根據員工績效狀況和企業發展戰略制定恰當的降薪方案是一項系統龐大的工作，對我國企業傳統粗放的績效管理、薪酬管理提出了挑戰。同時，由于人力資源層次、類型的多元化，薪酬福利的彈性設計和多軌制已開始流行，應在人力資源管理中，靈活調整人力結構、員工數量、工作內容、工作時間與員工薪資等因素，以滿足企業對不同層次、不同水平、不同模式的人力資源的需求。
    目前，企業亟需通過這類高層次人力資源管理來幫助企業提高績效，擺脫困境，稀缺人才和核心人才就成為各類企業在人才市場上爭奪的焦點。在此壓力之下，企業一方面加大了內部投入力度，以吸引、留住自己的核心員工，同時又要想方設法從外部市場上獲取高績效和高發展潛力的高層次員工。