中小企業發展的瓶頸
發布時間：2013-03-19 新聞來源：一覽液壓英才網
在我國經濟界曾經十分流行的一種觀點，認為經濟是否強大，主要就靠有一批大公司、大集團。人們曲解“抓大放小”的方針，認為應把主要精力投入于搞好大企業、大集團，而不怎么重視搞好中小企業。
隨著08年金融危機的爆發。美國房地美、房利美兩家大企業的相繼破產，金融和保險巨頭AIG的宣布負債，中國大型國有跨國公司的利益增長點放緩，人們才紛紛意識到中小企業更是國民經濟命脈不可或缺的重要組成部分。中小企業作為市場競爭機制的真正參與者和體現者，在很大程度上可以說是經濟發展的基本動力，反映了經濟分散化、多樣化性質的內在要求，體現出中小企業的先進性、革命性和生命力之所在。同時，中小企業以其靈活而專業化的生產和經營，給配套的大企業帶來協作一體化的好處，大大節約了成本，減少了風險，增強了盈利性。
但是中小企業的發展一直或多或少的存著許多致命的弱點，這些弱點導致在金融危機來臨的時候可能會首當其沖，08年1月到10月，僅廣東倒閉的中小企業就有一萬多家，原因首當是全球市場經濟整體大環境不好的因素，但在仔細分析下，無論中小企業是在觀念上、資金上、技術上、創新研發上以及企業管理上都或多或少的存在許多不足之處。
一覽英才網旗下液壓英才網招聘顧問李尚磊認為中小企業在人力資源管理方面有致命的缺陷。
首先是人力資源管理制度不健全。中小企業由于成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業的發展和競爭環境的變化，任人惟親。以“親”和“疏”來決定任用與否，任人惟親，很容易把德才平庸的人安設在企業的重要崗位，滋長不正之風，衍生家族勢力，既妨礙企業經營決策的科學制訂和順利執行，又排擠真正的人才，從而降低企業的經營績效。因此，企業決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進企業的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進企業發展。
其次是缺乏健全有效的員工激勵機制和約束機制。論資排輩。曾經的“功臣”，即使不能適應現今企業發展的需求，也占據企業的關鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”，既無過也無功，企業發展不能指望他們。有鑒于此，只有不重資歷重實力，建立破格提拔制度，甚至廢除“藍領”、“白領”差別，才能避免把企業變成毫無發展后勁、枉說當年勇的“元老院”，徹底化解員工“不求無功但求無過”的消極心態，從而激發員工的積極性、主動性和創造性，有利于人才脫穎而出。
再者是薪酬制度不規范，福利政策不合理。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。關于職工報酬，一是報酬的絕對多少，二是員工他們所得的報酬與企業內別人相比是否有公平的感覺，事實上，后者對員工滿意度的影響比前者要大。目前來說，中小企業的絕對薪酬在當地還是處于中上水平的，但是如果不同類員工的收入付出相比不公平，或者是同類員工之間收入付出相比不公平，還有如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。
最后一覽液壓英才網招聘顧問李尚磊認為比較重要的一點就是人員選聘缺少規劃。企業缺乏較明確的發展戰略，缺乏主動招聘人才的心態。在人員選聘方面沒有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。
一覽液壓英才網招聘顧問李尚磊認為中小企業在招聘人才方面很多都是眉毛胡子一把抓，這樣的海選導致在選拔人才上需要通過一輪一輪的面試，浪費了企業的時間卻還很少能選拔出合格的人才，在為企業提供人才方面，一覽液壓英才網在這一點做的就比較好，通過專門的平臺吸納專業性的人才為專門需要的企業提供服務。不但節省時間、而且高效、省時省力。
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