2014年電機行業薪酬現狀
發布時間：2015-02-13 新聞來源：一覽電機英才網
一、2014年電機行業分析
（一）產業現狀
目前我國電機裝機總容量已達4億多kW，年耗電量達12000億kWh，占全國總用電量的60%，占工業用電量的80%，其中風機、水泵、壓縮機的裝機總容量已超過2億kW，年耗電量達8000億kWh，占全國總用電量的40%左右，因此電機上的節能要求極大，也是節能效果最能體現的地方。高效節能電機比傳統電機效率大約高3%-5%，目前達到2級能效指標電機的占比不足10%，因此其發展空間廣闊。我國正在積極推動和扶持高效電機及電機系統節能工程的開展和實施。高效、超高效的中小型電機、調速專用電機、電機系統節能控制產品等開發和電機及系統綠色節能技術等研究已成發展之勢。
（二）交流電機產量分析
近十年，電機行業從小到大，整體上呈現增長的趨勢。交流電機占整個電機行業產量的絕大部分，交流電機的發展水平和增長速度基本可以代表整個電機行業的發展水平和增長速度。2001-2013年期間我國交流電機總產量從6263.27萬千瓦/年提高到27914.60萬千瓦/年，年復合增長率為13.26%。2012年同比2011年交流電動機產量增加502.35萬千瓦，增幅1.99%。2013年同比2012年交流電動機產量增加2223.4萬千瓦，增幅8.65%。
數據來源：前瞻網
（三）交流電機銷量分析
從下圖可以看出，我國電動機制造行業的銷售收入整體呈現上升趨勢，2011年銷售收入為1710.67億元，同比增長21.87%，到2012年銷售收入有所下滑，為1581.84億元，同比減少7.53%，2013年我國電動機制造行業的銷售收入為1843.56億元，同比增長16.54%。
數據來源：前瞻網
二、行業薪酬增長趨勢
根據一覽HR研究院近日發布的《2014年電機行業薪酬白皮書》顯示，2014年電機行業整體薪酬水平較2013年增長8.6%，較全行業平均薪酬漲幅高0.3個百分點，較2013年電機行業的薪酬漲幅高0.4個百分點。電機行業的薪酬漲幅要高于全行業平均薪酬漲幅，這與行業本身的性質有關，近年來電機行業發展迅速，整個行業發展趨勢良好，2014年延續2013年的上升趨勢，漲幅8.6個百分點。
數據來源：一覽HR研究院《2014年電機行業薪酬白皮書》
就地域而言，近年來，隨著二、三線城市的迅猛發展，二三類城市中基層員工薪酬與一線城市差距逐步縮小。根據一覽HR研究院近日發布的《2014年電機行業薪酬白皮書》顯示，一線城市普工和技工年薪中位值分別為6萬元和6.95萬元，二線城市對應的數據分別為5.4萬元和6.4萬元。
就企業性質而言，內外資企業之間的薪酬仍存在一定的差距，但差距正在縮小。以中級電機工程師為例，外資企業薪酬中位值為10.9萬元，而內資企業則為10萬元。但有一個趨勢值得關注，就是連續三年，內資的薪酬增長幅度大于外資和合資。2014年，行業內資企業，整體薪酬漲幅為8.7%，外資和合資企業則分別為7.8%和7.9%.隨著人均效能的不斷提高，和核心人才的效用逐步放大，內資企業的薪酬水平將逐漸接近于外資企業。
三、2015年電機行業人才招聘趨勢
1.人才招聘增長放緩
今年電機企業盈利收入增長幅度上升，預計2015年電機行業企業將會增加用人數量的需求。調查顯示，2015年電機行業65%的受訪企業預期將會增加員工人數，同比去年增加2個百分點。13%的受訪企業預期減少員工人數，與去年維持不變，20%的受訪企業表示將維持不變，比去年增加2個百分點。
數據來源：一覽HR研究院《2014年電機行業薪酬白皮書》
2.、研發類、售后服務類崗位為增員關鍵職位
隨著生產規模擴大，生產制造崗位人才成為2015年電機行業重點增員崗位，調查顯示，56%的電機行業企業預計在2015年增加研發人員，其次是銷售崗位，隨著2014年業績的增長，45%的受訪企業預計會增加銷售人員。
數據來源：一覽HR研究院《2014年電機行業薪酬白皮書》
四、總結及建議
一覽HR研究院電機行業方面的研究專家提出，電機行業企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，屬于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，高校設置電機專業的學校少，而專業人員畢業后也并不一定從事電機行業，電機行業發展核心問題就是缺乏人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了電機行業企業的健康發展。因此，要把普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。我們要先對我國電機行業人力資源的現狀進行一定的了解，對其存在的問題進行一定的分析。
（一） 電機行業企業人力資源的現狀
一覽HR研究院通過我們一覽電機英才網一項問卷式調查顯示：國內電機目前規模以上企業數量為2565家，其中私營企業占據54.91%，外資企業占據19.94%，國有企業1.6%，股份制企業3.06%，其他20.59%，抽查的156家企業中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業總人數的9.6％，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8％。結構不合理企業內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總人數的11.5％；技術人員4489人，占總人數的10.2％；熟練工人23185人，占總人數的52.4％；一般工人11509人，占總人數的26％。企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。 因成本問題大量企業搬離江浙滬廣，把工廠建立到薪資相對較低的內地，大量人才就近求職，電機企業數量增加，80后獨生子女偏多，人才數量減少，人才求職機會多，人才流動加距，薪酬不斷增加，成為目前電機行業普遍的問題。
（二） 電機行業人力資源管理的主要問題
目前我國電機行業企業雖然數量多，但規模小、資金少、人數少，人力資源不完善，困難集中體現在他們難以吸引、留住和合理運用優秀的員工，這主要是由兩方面的原因造成的，一是由電機行業的特點形成的客觀原因，另一是中小企業對員工的管理模式不合理而產生的主觀原因。
（1）中小企業規模限制人力資源管理發展。中小企業規模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士。大部分中小企業的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。并且人力資源管理是后臺式的，即人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持，而對公司所經營的業務缺乏深入了解的機會，缺乏對企業發戰略的洞察力，無法與企業結合起來。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力規劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門，從而難免成為一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。
（2）資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發展。中小企業的這種弱態客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。就拿電機行業企業培訓來說，企業開展培訓面臨的主要困難調查結果表明，中小企業在開展職工培訓方面遇到的主要困難，排在首位的是經費不足，約占被調查企業的57.7％，其次是任務緊和缺乏培訓力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，市場上的培訓都集中管理培訓、銷售培訓，極少開設電機技術培訓，企業忽視系統、長期的培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培育符合企業未來發展需要的、有潛質的人才的規劃，人才得不到發掘，尤其是企業家的培育緩慢。大多數電機企業沒有配備專職的人力資源管理人員，使人力資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。大多數電機企業行政人力不分家，往往隨便安排一位文員或者財務兼職等狀況，或者是將不適合某一崗位的人暫且調動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”已經嚴重制約企業的正常發展。
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